案例：2012年5月10日，李某到某公司工作，双方签订了期限至2016年10月30日的劳动合同。合同约定，李某的工作岗位为工程管理部质量工程师，工资为9000元/月。该公司薪酬管理制度规定：年终奖由公司根据当年的经营管理状况和年度目标完成情况决定是否发放。考核周期自1月1日起至12月31日。年终奖发放前职工离职，不予发放。2012年度至2014年度，公司均支付李某数额不等的年终奖。2015年11月6日，公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由，解除了李某的劳动合同。后李某要求公司支付2015年的年终奖未果，诉至当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委经调解，该公司支付了李某80%的年终奖。
评析：现行法律并未规定用人单位必须发放年终奖，而是由单位根据自身的经营状况通过规章制度规定或劳动合同约定决定是否发放、如何发放。因此，根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第90条规定，劳动者应先对用人单位存在年终奖制度承担举证责任。在劳动者举示相应证据证明后，单位应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等承担举证责任。本案中，虽然该公司的薪酬管理制度确定年度绩效考核周期为当年1月1日至12月31日，且发放前职工离职不予发放。但公司在李某2012年入职不足一个考核周期内仍然发放年终奖，那么公司以李某离职时不足一个考核周期不支付年终奖的抗辩即不能成立。其次，该公司薪酬管理制度本身具有一定不合理性。提前离职不享有年终奖的规定系用人单位免除自身责任，排除劳动者权利的约定，应属无效。第三，年终奖系企业对职工贡献的一种肯定，李某2015年为单位工作10个多月，单位在非职工本人原因的情况下解除劳动关系，不支付年终奖有失公允。