小编前几天收到一位李姓老板的咨询，他说公司的员工太不忠诚了，基本上每个月都会有很多人走，一年下来，真正留下来的人只有20%，公司因此在人力资源这块遭受了很大的损失。用他的话来讲，他的公司目前就像一个亏本的培训学校，很多员工刚转正不久，甚至还没有真正等到转正，便提交了离职申请，更有甚者连十天的工资不要便不辞而别。

李老板看到这样的情况急在心里，他太想要建设一支强有力的团队了，不然就无法向外开拓市场。可就目前的状况来讲，确实又束手无策。听完他的倾诉，新昌人才网小编建议他私下对员工做一个工作满意度及员工离职原因的调查。

最终调查结果显示:在已提交的离职报告的这部分员工当中，有80%的人是因为不适应上级的管理方式而离职，剩下的20%则是因为个人原因。没有提交离职报告的这部分员工当中，对于工作的满意度为60%，不满意的原因大致有三点:部门工作氛围不好，看不到成长的希望，不太适应领导的管理方式。

不难发现，以上调查结果最终矛大致都指向了一点，问题的根源大多都是管理者的问题:

如果管理者懂得如何关心员工，就不会给新进不久的员工带来不好的印象，也不会给这些员工营造出不好的工作氛围;

如果管理者悉心留意这一现象，主动走近员工，去了解员工，就会看到自身的不足之处，改变自己的管理方式。一位和几位员工不适应管理者的管理方式这很正常，但如果大部分员工都不适应管理者的管理方式，那么这个管理者就一定要学会找自身的原因，并作调整;

员工觉得看不到成长的希望，其实是一种悲哀，也是对管理者的一种失望;管理者如果发现这类问题的滋生，就会主动利用公司的有效资源帮助他们成长。

最终，小编给李老板这样几个建议:

①主动找管理层沟通，并让他们主动走近员工，了解员工内心真实的心声。

员工的心声需要被了解，也需要被理解与认可，更需要被尊重。

一个不懂得走近员工的管理者，并不是一个合格的管理者，这样做同时也是帮助他们，更好的认清员工心目中真实的自己。

②给管理层下达控制员工流失率的任务，有压力才会有动力。

管理层也需要监督，以此来增强责任心。

员工流失率之所以高达80%而没有得到控制，实际上已经不仅仅是员工的问题，如果还不懂得找自身的的管理原因，那么只能说明管理意识太薄弱。

给管理者下达控制员工流失率的任务，一方面让他能更有危机感，另一方面也能增强他们的责任心，再则，一旦没有完成工作任务就可以以此为由让其离职。

③让每位管理者都要学会如何去关怀员工，并不定期对其进行任务抽查。

很多管理者容易走两个极端，一是只做老好人，只为自己安逸选择处处迁就员工;第二就是只关心领导的事，从来不关心员工的事。

对于刚入职不久的新员工来说，他们刚到一个陌生的环境，最需要的两样东西是关怀与认可。关怀的方式有两种，一是出自于领导，另一种则出自于同事。

管理者一旦对新员工处处多关怀，就会给他们带来温暖与感动，自然而然，留住他们也相对容易。

从以上的案例中，我们可以看出，一个公司如果能控制住员工的流失率，实则也为公司节约了很大一部分人力资源支出成本，还能创造出更多的效益。

除此之外，身为管理者，还应该关注以下几个维度的事情:

一、用人单位的期望是什么?

IBM公司的创始人托马斯.约翰.沃森说过:“有两种人永远无法超越别人，一种人是只做别人交代的工作，另一种人是做不好别人交代的工作。这两种人在职场中实则都不会被重用。总之，他们会第一个被裁员，或是在同一个单调而卑微的工作岗位上耗费终生的精力。但凡有成就或者想在工作中做出成就的人，他们都有一个共同点，那就是懂得去了解公司的需求，并为之付出行动。”

托马斯.约翰.沃森先生所说的永远无法被超越的两种人都有一个共同点，不仅没有明确的目标，还缺乏积极性，这样的人在职场中注定无大的作为。

不难发现，当今的职场确实如此，有作为的人他们都有一个共同点，那就是懂得去了解用人单位的需求，懂得去了解上级的需求，更懂得老板的需求;他们明白，上级的对于下属的期望是什么，也明白老板对于用人单位的发展期望是什么!

从而，他们能紧跟上级的步伐与用人单位的步伐，目标清晰地一同走下去。

就拿易老板的例子来说，如果他手底下的管理者真正的能明白他的需求，明白他的期望，员工的流失率也不会如此之高，团队建设也不会如此之慢。那么一定会是另一种局面，所有的管理者一定会为了如何留住员工，如何搭建团队绞尽脑汁的想办法，而非是等易老板亲自出马为此事分忧。

博恩.崔西说:“成功就是期望目标的达成，其余的都是注解。”

只有期望清晰，才能稳扎稳打。

二、员工的期望是什么?

我曾经对同行的管理者提过这样一个问题，管理者和员工的区别是什么?

得到的答案无非这几种:

管理者职位比员工高，能对员工发号施令;

管理者的权限比员工大，能解决员工不能解决的事情;

管理者即需要管理人心，还需要理事情，做综合调配工作及更繁琐的工作，而员工只需做好自己分内之事;

……

听了那么多的回答，只有一个回答让人听着很舒服，一位朋友说“管理者除了管人心理事之外，还得懂得如何去理人心，去帮助员工实现自我价值，尽其所能为其提供发展空间，尽量让员工得到自己想要的。”

不可否认，高明的管理者都懂得了解员工的期望。

员工其实很管理者一样，只不过所处的层面不一样，对于管理者来说，他们有的可能追求是更大的平台，更好的发展空间，以及更高的待遇，还有的则为了实现自我价值;无论怎样他们都会为了所想要的而努力。

同样的道理，员工也是一样，虽然他们职位相对偏低，但不代表没有追求，没有想法，也不代表仅仅局限于安于现状，他们也有自己的期望。有的期望能有更好的发展空间，有的希望能学到知识，还有的则满足于现状。

想要更好的留住员工，为自己所用，一定要学会去了解员工的期望，并尽可能的给他们提供成长的空间。

只有你将员工的期望当回事，才能更好的让员工找到归属感，并创造出更多的价值。

三、自己的期望是什么?

一个人对于将来有什么预期，他就会有什么样的人生。

你对自己有什么期望?这个问题这里只局限于职场的管理者，换言之也就是说，身为管理者的你对自己的期望是什么?

是只注重个人利益与晋升空间?还是只关注公司利益与个人利益?又或者是同时关注员工利益、公司利益、个人利益?

以上三中类型的管理者，最自私的当属第一类，其次是第二类，这两类管理者会在实行管理的过程中遭受到不同程度的阻碍，因为在他们眼里，他们忽略了支撑他们实行管理的重要成员，那便是员工。

员工一旦找不到认同感，得不到关怀，感受不到温暖，没有成长以及发展空间，最佳的选择就是离职。

在任何一家世界500强企业之中，你会发现，他们最在意、最强调的就是团队成员的稳定与团队成员的合作，因为这是一家企业赖以生存和发展的基础。

因此，身为管理者，不仅仅只以自身利益与公司利益为重，还应将员工的利益放入其列，让员工找到归属感与温暖，自然也会尽全力为用人单位做事。